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為什么現在國企和許多的行政事業單位都搞業務外包?

時間:2019-06-04來源:昆明勞聯人力閱讀:708次

為什么現在國企和許多的行政事業單位都搞業務外包?從主觀上有兩個原因,從客觀上有兩個原因。導致這項“過渡性”政策,成為一些企事業單位的“流行”用工模式,人為造成用工上的不平等和群體心態上的不平衡。總體來說,這項過渡性政策,有利有弊,但弊大于利。有利于企事業單位,不利于保護勞動者合理權益。

第一,為什么說有利有弊,且弊大于利呢?

很簡單的道理。假設A單位要用100個員工,現在是招100個勞務派遣工或業務外包工,其實還是用100個人干活。既然反正要用100人,完全可以簽訂勞動合同,可以把崗位級別和崗位工資定低一些,比如,正式員工的核心崗位月薪6000元,輔助崗位為3000元工資。員工都一個身份,但薪酬上拉開差距,企業用了100人,但人工成本控制住就行了。



現在是,(假設)企事業單位寧愿花5000元(勞務費和外包費)給勞務公司(外包公司),勞務公司給勞務工發3000元,其他2000元為管理費、社保等費用。這是因為企事業單位想“吃飯不刷碗”,轉嫁了管理、安全、勞保、福利等責任,根本目的還是省錢、省力、省心,減少直接管理的麻煩。這才是問題的根本。

企事業單位用了100人,但這100人怨聲載道,沒有歸屬感,不可能發揮出潛能,積極性也不高,甚至消極怠工,其實損失的還是企事業單位的“成本”,你花5000元只用了這個人的2000元的“工作量”和“工作態度”,吃虧的是企事業單位。同時,損害了這個群體的權益,造成了社會上群體之間的心態不平衡,沒有盡到企事業單位的“社會責任”,影響了公眾形象,損害了品牌價值。

第二,為什么企事業單位用搞勞務派遣和業務外包呢?

歷史背景:以前企事業單位一直實行定員定崗定編定資機制,用工數量和工資總額由上級核定,而且管理嚴格,為了防止企事業單位無限擴張用人數量和工資總額,這些年來一直采取減員減資的導向。企事業單位員工“只進不出”,一方面造成人浮于事(正式工不愿意多干事),一方面又造成新鮮勞動力補充不足(業務發展又需要人手)。企事業單位想增加人員,但是沒有定員和工資給你,這形成了實質性矛盾。我要人要錢,你不給我,我怎么干活?于是出臺了勞務派遣制。你要用人,你走勞務費吧,人不是你的人,工資不是你的工資(勞務工的工資走企事業單位的勞務費,而不是工資科目),回避了定員定崗定編定資機制。



現實新矛盾。企事業單位大量使用勞務工,用工模式越來越大,又造成了“不同工同酬”的新矛盾。有的企事業單位20個正式工,管理幾千個勞務工。正式工高待遇不干活都讓勞務工干活。新的群體矛盾出現了。

新的政策出現了。2016年又出臺規范勞務派遣制的通知,要求企事業單位整改。主要整改兩個點:一是你用勞務工可以,只能在三性崗位使用,就是低技能、非核心的崗位人員。二是勞務工使用數量不能超過企事業單位用人總數的十分之一。要求在2017年前整改完畢。意思是要求企事業單位要把核心崗位的勞務工轉為合同制員工。一些企業轉了,但一些企業沒有轉。而是轉成為了業務外包工,回避了勞務派遣的整改要求。

第三,為什么企事業單位愿意用勞務和外包制?主觀原因是什么?

企事業單位由于體制機制的問題,正式員工相對比較難管理,福利待遇高,人工成本高,難以辭退,只能進不能出,工資只能漲不能降,誰管理過誰知道,簡直是頭大。使用勞務派遣和業務外包制,只用你的“人工”,不管你的“生老病死”,想辭退就辭退,沒有后顧之憂。那些正式工不愿意做的臟累苦的活兒,都可以交給勞務工和外包工干。



最后總結:

使用勞務派遣和業務外包用人模式,確實給企事業單位用人創新帶來了“好處”。如果企事業單位能夠做到“同工同酬”,培養和發展勞務工和外包工,讓他們也有良好的職業發展,增強長期穩定的歸屬感,這種用工模式也就發揮了“促進就業、保護勞動者”的良好目的。

事實上,有些企事業單位只是出于“省錢省事省心”的角度出發,本質上造成了對勞務工和外包工的不公平。盡管這些勞務工和外包工,大多數從事著輔助性、臨時性、替代性的工作,但也有很多人實際上已經從事著主體崗位,與正式工混崗使用,人為造成員工的三六九等,對職場發展和社會發展,其實有壞處的。勞務工也是勞動者,應該對他們給予更多的人文關懷。

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